La fonction RH, partenaire d'affaire de la Direction Générale

Enjeu et défi
Qui est mon salarié ? Quel est son potentiel ? Comment le fidéliser ? Comment améliorer sa productivité ?… Autant de questions que se posent aujourd'hui de nombreuses entreprises. Alors que leur principale préoccupation résidait jusqu'alors dans leurs relations avec leurs fournisseurs et leurs clients, elles prennent peu à peu conscience que leurs salariés constituent aussi l'une de leurs principales richesses. Et l'enjeu, face à ce constat, réside désormais pour elles, dans la mise en place de stratégies RH qui leur permettent de tirer parti, au travers de leur capital humain, d'un véritable avantage concurrentiel.

Vers un nouveau rôle de la fonction RH
Ainsi, d'un rôle d'expert et de conseil interne, le rôle de la fonction RH va t-il être amené à évoluer, dans les années à venir, vers celui de partenaire stratégique et privilégié des Directions Générales.
L'objectif : participer, au même titre que les autres fonctions, à l'amélioration de la performance et à la création de valeur pour l'entreprise.

De nouvelles tâches
Parallèlement, les Directions des Ressources Humaines vont être confrontées à nombre d'enjeux et de chantiers à mener :
papy boom
incitation croissante par le législateur à la mise en place en parallèle d'une politique pro-active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
développement du contrôle de gestion sociale,
approche processus appliquée à la gestion des ressources humaines au travers des démarches de certification qualité,
attentes des nouvelles générations de collaborateurs qui aspirent à acquérir de nouvelles aptitudes et donc à développer leur "employabilité",
individualisation croissante de la gestion des ressources humaines qui en résulte et décentralisation accrue des processus RH…

Une vision opérationnelle
Plus que jamais, la fonction RH va devoir passer d'une vision administrative à une vision opérationnelle de sa mission. Pour cela, le DRH doit, au-delà de son rôle de "faiseur", endosser une mission de savoir "faire faire", en développant notamment la responsabilité et l'autonomie de l'encadrement en matière de management des ressources humaines. Une telle démarche implique que le collaborateur ne soit plus considéré uniquement par rapport à sa fonction, mais comme un individu, riche d'un ensemble de compétences, par rapport à une organisation matricielle. Des solutions informatiques existent pour aider le DRH à répondre à ces enjeux.

Quel SIRH pour la nouvelle fonction RH ? Le SIRH de la nouvelle fonction RH est un système ouvert à l'ensemble des acteurs RH et, en premier lieu, au management.
En conséquence, l'adhésion des managers constitue un préalable à toute réussite de projet SIRH. Ces derniers doivent en effet être convaincus que la DRH ne se décharge pas sur eux d'une partie de son travail administratif et cette dernière aura donc pris soin de les convaincre, comme dans une démarche marketing ou de vente, du bien fondé du projet.

Souplesse et richesse
Dans ce contexte, le choix des outils apparaît comme primordial. Souples et légers, ces nouveaux systèmes reposent sur des plates-formes qui viennent soutenir les nouveaux enjeux de la fonction :
portail d'entreprise,
intranet,
gestion électronique de documents ou moteurs d'indexation permettant d'accéder facilement à l'information mais surtout, à la bonne information.
Car, au-delà de la quantité, c'est la qualité de l'information qui doit guider un projet SIRH ouvert.
Pour exemple… un catalogue de formation mis à disposition sur l'intranet n'est de nature à avoir des effets positifs sur les compétences disponibles que s'il correspond effectivement aux attentes des opérationnels.

La finalité de la fonction RH
Ainsi, les NTIC appliquées aux SIRH permettent-elles d'apporter une réponse pertinente à chacune des trois grandes finalités stratégiques de la fonction RH :
attirer les compétences requises, au travers de solutions de recrutement en ligne qui ouvrent un canal de communication et de captation des candidatures de premier choix, développer ces compétences, via des processus collaboratifs qui autorisent le recensement des besoins au plus près du terrain et, de facto, l'augmentation de la qualité et des délais de réponse à ces besoins, mobiliser et conserver les compétences disponibles, grâce à des outils de pilotage qui permettent de mesurer en temps réel la performance et la satisfaction des collaborateurs et de prendre des mesures correctives très rapidement.

Un SIRH pour servir les RH et non l'inverse
Au-delà de l'optimisation des flux d'information et des gains de productivité substantiels qu'il génère, le nouveau SIRH s'impose donc, plus que jamais, comme un outil de pilotage et d'aide à la décision pour tous les acteurs RH. Et à ce stade, est-il encore nécessaire de rappeler que ce sont bien les finalités de la GRH qui doivent guider la mise en place d'un système d'information RH et non l'inverse. C'est bien la stratégie qui prime sur la technologie, cette dernière ne constituant qu'un moyen et non une finalité.

Le 05 mars 2008

guideinformatique.com