Contrat de travail : les points essentiels à surveiller

rekrute.com_Contrat_de_travail_les points_essentiels_à_surveiller
 
Aucune disposition annexe, même signée par les deux parties (employeur et employé) et légalisée, ne peut se substituer à la loi Il est important de penser à sa retraite en évitant de se focaliser sur le salaire net La clause de non-concurrence n’est régie par aucun texte et le salarié est avantagé en cas de litige.
Parfois, le salarié a tendance à s’attarder sur certains points du contrat de travail, sans savoir que l’essentiel est ailleurs. En effet, certaines dispositions sont régies par la loi, et aucun autre accord, même signé et légalisé, ne peut les remplacer et ce, compte tenu du principe de droit bien connu : «le texte d’ordre public l’emporte sur toute convention particulière». Grosso modo, aussi bien pour l’employeur que pour le salarié, la loi s’impose à tous et nul ne peut y déroger.Voici quelques points essentiels qu’il est important de surveiller:

1. Le salaire
Nous avons remarqué que la majorité des candidats se focalisent sur le salaire net qui «tombera» à chaque fin de mois, sans se soucier du brut qui le génère. Par exemple, un salaire net de 25 000 DH, composé d’un salaire de base de 5 000 DH (oui, cela existe !), en sus de plusieurs indemnités non imposables, n’est pas identique à un salaire net de 25 000 DH qui est constitué d’un salaire de base important. La différence réside dans le fait que dans le second cas, la base de calcul de la retraite et autres, par exemple, est plus importante. Il faut savoir réfléchir à long terme et non pas se limiter au court terme.
Si l’employeur, et par souci de ne pas payer trop d’impôts, invente plusieurs indemnités non imposables complémentaires au salaire de base, il doit savoir que, dans la plupart des cas, lesdites indemnités sont plafonnées par la loi. Donc, bonjour les dégâts en cas de contrôle ! Enfin, un conseil aussi bien à l’employeur qu’au salarié : lors de la signature du contrat de travail, établissez une simulation de salaire sur un bulletin de paie pour permettre au salarié de décortiquer son salaire et d’avoir une idée sur ce qu’il percevra.

2. La clause de non-concurrence ou de non-rétablissement
Un certain nombre de candidats rechignent à signer des clauses dans lesquelles, par exemple, il est précisé que le salarié n’aura pas le droit de travailler chez la concurrence «pendant deux ans, et sur tout le territoire marocain, sans oublier qu’il ne pourra créer pendant cette période une activité concurrente à celle de son ancien employeur»...
Il y a lieu de préciser que l’employeur peut mettre ce qu’il veut dans un contrat. Cela reste son problème. Ce qu’il ne faut pas oublier, c’est que le législateur n’a prévu aucun texte de loi régissant ce genre de clause, et même si une jurisprudence existe, on doit savoir qu’au Maroc cette jurisprudence n’est généralement pas uniforme. Le juge prend en considération ce qui est logique et c’est le cas en matière de non-concurrence. Exemple : une personne qui n’a touché qu’à un seul domaine d’activité dans sa vie ne peut travailler que chez la concurrence ou créer sa propre affaire. Donc, à ce niveau, tout est clair. Si nous devions appliquer une quelconque clause de non-concurrence à la marocaine, nous nous retrouverions avec des milliers de chômeurs. Nous pensons que ce qui se pratique en Europe et aux Etats-Unis est raisonnable. Le salarié a droit au paiement de son salaire pendant toute la période où il se doit de respecter une quelconque clause de non-concurrence. Dans le cas, bien sûr, où il ne peut exercer une activité autre que celle qu’il exerçait auparavant Autre conseil à l’attention des employeurs : ne prendre aucun engagement écrit de débauchage pour qui que ce soit. Si une copie tombe entre les mains du concurrent, il pourrait ester en justice et obtenir gain de cause. Ce cas est prévu de manière explicite dans le Code du travail.
Les employeurs dans un même secteur d’activité devraient penser à signer un gentlemens’ agreement stipulant que nul n’ira chasser chez l’autre, et le tour serait joué.

3. La mobilité géographique
Il peut arriver qu’on fasse signer au salarié célibataire un contrat dans lequel il est stipulé qu’il accepte d’être «mobile géographiquement», c’est-à-dire que l’on pourra le muter là où on le souhaite si les besoins de l’entreprise l’imposent. Le jour où il sera marié, avec des enfants à charge, la donne changera. L’employeur doit savoir qu’il ne peut appliquer cette clause car le Code du travail prévoit que le domicile du salarié doit être pris en considération concernant toute mutation devant être opérée dans le cadre du travail. Donc la loi impose certaines règles que l’on ne peut outrepasser. La formation
Des clauses sont prévues dans les contrats, et dans lesquelles il est stipulé que le salarié se devra, en cas de départ, de rembourser la formation qui lui a été dispensée.
Que cela soit clair : si la formation entre dans le cadre des fonctions du salarié, il n’aura rien à rembourser. Par contre, si l’entreprise finance un master ou autres formations diplômantes, le bénéficiaire devra passer à la caisse avant de partir, ou tout simplement essayer de bien négocier son départ.

4. La gestion des carrières
De nombreux candidats se préoccupent de cette question au moment de leur embauche et souhaiteraient voir figurer dans leur contrat une clause dressant un plan de carrière. En principe, cela ne sert à rien. Aucun salarié n’est marié à vie à l’entreprise et il revient à chacun de gérer sa carrière. Chacun doit préparer son évolution en anticipant par exemple sur les dix prochaines années de sa carrière.
Focalisez-vous sur l’emploi pour lequel vous avez été embauché ; faites vos preuves ; démontrez que vous êtes la personne sur laquelle on peut compter et alors votre gestion de carrière est assurée. S’il n’y a pas de répondant de la part de votre employeur, changez tout simplement d’entreprise !

5. Période d’essai et préavis
Le Code du travail et ses décrets d’application ont tout prévu en la matière. C’est pourquoi les employeurs devront éviter d’introduire, par exemple, dans un contrat des clauses qui stipulent que la période d’essai est d’une année (oui, cela existe !) ou que le préavis pour un DG est de la même durée.


lavieeco.com