Le salaire de la peur

L’entretien décroché, reste à préparer cette dernière étape de votre recrutement et envisager la question de la rémunération

Dois-je parler argent ou pas ? Combien l’employeur va-t-il me proposer ? Combien je vaux sur le marché ? Le travail que l’on va me confier dans cette entreprise est-il bien payé ? Ne va t-on pas profiter de mon arrivée pour baisser la rémunération de ce poste ? Serais-je dans les standards salariaux ?

Ces questions vous ont certainement traversé l’esprit, peut-être lors d’un changement de carrière ou d’une promotion, à un moment opportun pour réétudier votre salaire.

Il n’est pas si simple de ne pas se faire déstabiliser pendant l’entretien de recrutement, aussi nous avons décidé d’aborder cette question en apportant des éléments de réponses à chaque situation particulière.

Négocier son salaire : qui, comment ?

Sachez en tout premier, que les salaires ne sont pas tous négociables.
En effet, dans les Catégories Socioprofessionnelles, les fameuses C.S.P, les métiers et emplois de la catégorie « employé » sont en règle générale des grilles de salaire préexistantes suivant une convention collective des corps de métiers, discutées et négociées chaque année en commission paritaire (réunion des syndicats et patronat).

La tendance actuelle étant d’individualiser au maximum le salaire de l’employé par rapport à un autre pour un même emploi, les différences se constateront au fil du temps, par l’ancienneté, et surtout lors d’entretiens réguliers (trimestriels jusqu’à annuels), où l’on discutera, le manager et son employé, point par point, avec l’aide d’un support papier de tous les critères de reconnaissance du métier, et selon le degré de réussite de chacun de ces critères, l’employé « noté » pourra bénéficier de rémunération supplémentaire, le démarquant ainsi de son collègue.

La négociation de votre salaire pourrait être effective si vous rentrez dans les métiers et emplois « Agents de Maîtrise » : mais là encore, la tradition professionnelle française a tendance à rentrer dans des grilles établies des salaires de ces personnels, tout en sachant toutefois que des objectifs annuels professionnels personnels peuvent vous être demandés : ces objectifs, définis en début d’année avec votre manager, seront discutés et rémunérés en fin d’exercice et selon le degré d’atteinte de ces missions, défini en pourcentage : on parlera de 90%, 88% ou 100% d’atteinte de ces objectifs, votre manager vous attribuera alors une prime dite « annuelle », basée, en règle générale sur un, deux, voire trois mois de salaire brut.

La négociation de votre salaire sera effective si vous êtes recruté alors que vous savez que la fonction pour laquelle on vous recrute est dans la C.S.P. « Cadres ».
Il existe aujourd’hui des sites Internet qui vous renseigneront sur les « fourchettes » de salaires pratiquées pour la fonction espérée ; des revues spécialisées sortent régulièrement des grilles qui vous permettront là aussi de vous faire une idée de votre futur salaire ; attention toutefois aux bassins d’emploi, un parisien est rémunéré beaucoup plus pour un même poste qu’un « agenais » ou un autre provincial. La différence salariale peut aller de 1,5 à 2 fois plus voire au-delà en faveur, bien sûr, du parisien.

Si l’offre d’emploi ne précise pas votre futur salaire, la négociation est possible : à vous de trouver des informations pour préparer au mieux votre salaire. Vous avez votre propre expérience et après quelques années de pratique professionnelle vous savez ce que vous « valez » sur le marché de l’emploi. Vous pouvez également comparer avec des offres d’emploi similaires pour éventuellement vous faire une idée de la rémunération proposée. Reste encore l’appel à des services spécialisés qui peuvent vous fournir une étude détaillée de la valeur de votre expérience et compétences sur le marché.

Dès que vous avez décidé d’une fourchette de salaire à négocier avec votre futur employeur, vous ne devrez plus en déroger : c’est la sémantique même de la négociation. L’employeur, quand vous êtes cadre, vous recrute non pas pour une fonction, il l’a connaît déjà, mais pour une mission…Cette « mission », peut ou doit vous être détaillée oralement lors de l’entretien de recrutement : cela sera par exemple une mission principale sur la baisse du taux d’absentéisme ou bien la remontée de la productivité sur une chaîne de montage, etc., etc., …plus des missions secondaires qui vont être, entre guillemets, moins « prioritaires » que la première, mais tout aussi importantes, car si votre futur employeur vous en parle, c’est que cela l’inquiète. Et tout cela lui coûtant de l’argent, la négociation de votre futur salaire peut être revue à la hausse. De par votre arrivée dans cette entreprise, vous êtes à même de faire réaliser des économies conséquentes sur le compte de résultats de l’établissement, votre motivation de travailler avec lui, les challenges qu’il vous propose sont autant de sources énergétiques propres à bien négocier votre future rémunération : il s’agit là aussi et principalement d’atteintes d’objectifs rétribués sur 2 à 4 mois de salaire brut, voire plus.

Vous l’avez bien compris, il s’agit de bien négocier son contrat initial de travail, de verbaliser noir sur blanc, les engagements pris lors de votre entretien d’embauche.

Bien négocier le salaire brut, c’est bien entendu et vous l’avez remarqué, augmenter tous les appointements annexes, tels que les primes sur objectifs, les congés payés, voire les congés maladie,... En effet, tout est basé sur le salaire brut de départ et une embauche mal négociée peut être éventuellement la source de démotivation, de jalousie, de tensions, et ce jusqu’à un absentéisme final mal vécu par ces mêmes acteurs si confiants au départ.

Mis en ligne le 25 Novembre 2008

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