Comment bétonner un contrat de travail



L’employeur doit éviter d’établir un contrat «léonin» ligotant le salarié et prendre aussi en considération les intérêts de ce dernier
Toute promesse faite lors du recrutement doit figurer sur le contrat de travail
Un point du contrat mal rédigé peut donner lieu à terme à des divergences.

Un recrutement se concrétise par l’établissement d’un contrat de travail devant régir les «rapports contractuels» entre employeur et salarié.
Certaines règles doivent être respectées lors de l’élaboration du contrat de travail ; elles concernent en particulier le contenu dudit contrat.
En voici les principales.

Règle n°1 : l’employeur doit éviter d’établir un contrat léonin, qui ne prend en considération que ses intérêts. Il doit veiller à respecter un certain équilibre entre ses intérêts et ceux de l’autre partie, à savoir le salarié.
Règle n° 2 : toute promesse faite lors du «process de recrutement» se doit d’être écrite. N’oublions surtout pas l’adage bien connu et toujours d’actualité : «Les paroles s’envolent et les écrits demeurent». Parmi les principaux points concernant le contenu du contrat, citons :

1- Les co-contractants
Le contrat doit mentionner la raison sociale de l’employeur avec toutes les précisions nécessaires (SA, SARL, etc.), les nom et prénom du mandataire habilité à signer et à engager la société, et enfin les nom et prénom du salarié en mentionnant les références de sa carte d’identité, adresse, etc.

2 - Obligations des deux parties
Le contrat de travail doit stipuler qu’il produira tous ses effets à l’issue de son approbation par les deux parties, qui déclarent avoir bien apprécié la portée de chaque engagement qui y figure ainsi que ceux figurant dans ses avenants et annexes et qui en font partie intégrante, d’y adhérer sans réserve aucune et d’appliquer les mêmes engagements pour le contenu des procédures et règles intérieures de l’entreprise. Sans oublier de préciser que le contrat deviendrait nul et non avenu si l’un des engagements y figurant, et approuvés par les parties, n’était pas respecté par l’une d’elles.

3- Date d’entrée en vigueur
Le contrat doit stipuler la date de sa prise d’effet en précisant la fonction du salarié, sans oublier de rattacher audit contrat un descriptif de poste détaillé et accepté d’un commun accord, dans lequel figurent, entre autres, le rattachement hiérarchique, les missions et responsabilités du salarié.

4 - Période d’essai
Mentionner les dates de la période d’essai en évitant de mentionner qu’à la fin de ladite période elle sera reconduite ipso facto pour une même durée. Il ne faut surtout pas oublier qu’à ce sujet le législateur a inséré dans le Code du travail la formule «éventuellement renouvelable». Elle n’est donc pas automatiquement renouvelable, elle l’est éventuellement.
Bien sûr, il y a lieu de ne pas oublier qu’il faut lier le renouvellement de la période d’essai à l’appréciation du salarié durant cette période.
Enfin, il y a lieu de mentionner la durée de la période d’essai pour éviter d’avoir à justifier que c’est 3 mois au lieu de 1, etc.
Nous attirons l’attention des employeurs sur le fait que si la période d’essai d’un cadre est ramenée à deux mois au sein d’une entreprise quelconque au lieu des 3 mois légaux, en cas de renouvellement de ladite période, ils ne pourront le faire que pour 2 autres mois et non 3.

Autre remarque : certains employeurs précisent dans les contrats de travail qu’ils délivrent à leurs salariés nouvellement recrutés qu’ils percevront un salaire lors de leur recrutement et qu’une revalorisation de celui -ci se fera lors de leur confirmation. Il serait souhaitable de mentionner les montants (en toutes lettres mais également en chiffres), afin d’éviter toute polémique future. Par exemple, mentionner ce qui suit :
«A l’issue de la période d’essai définie à l’article..., l’employeur se réserve le droit : =607; Soit de la prolonger de ... mois au maximum, sans que cette prolongation dépasse les .....mois ; =607; Soit de mettre fin au présent contrat de travail ; =607; Soit de procéder à la confirmation de M. Mme. Melle..... en tant que titulaire. Dans ce dernier cas, son salaire brut de........dirhams passera à .... dirhams, répartis comme suit : .... ».

5 - Lieu de travail

Mentionner la zone d’affectation du salarié en précisant que l’employeur se réserve le droit des besoins professionnels de :

Réaffecter le salarié en dehors de la ville sus-mentionnée (dans ce cas, l’employeur doit également préciser pour toute décision de transfert respectera les dispositions du code du travail relatives au lieu de résidence du salarié.

Enfin, préciser que les frais occasionnés dans ces cas seront pris en charge par l’employeur selon les procédures et conditions en vigueur.

6 - Horaire de travail

Préciser l’horaire de travail et sa répartition sur la semaine sans excéder l’horaire légal de 44 heures. Pourquoi parler de répartition ? Tout simplement parce qu’une personne travaillant dans la production, la logistique ou la maintenance n’a pas forcément les mêmes horaires qu’un directeur administratif et financier.

7- Les congés

Certaines entreprises accordent beaucoup plus que les 18 jours ouvrables prévus par le Code du travail. Il faut donc le préciser en rajoutant la mention suivante : «A ces droits, s’ajoutent des jours supplémentaires, le tout totalisant... jours ouvrables. Les jours supplémentaires à ces droits seront remplacés au fur et à mesure par les congés d’ancienneté et par toute autre augmentation légale de ces droits».

8- Couverture sociale

Mentionner la couverture sociale à laquelle aura droit le salarié.
Exemples de dispositions :

«Le salarié bénéficiera, au même titre que le reste du personnel, d’une couverture sociale composée de la :

a) Caisse nationale de sécurité sociale, «assurance obligatoire» ;
b) Caisse de retraite (CIMR) (éventuellement) ;
c) Couverture maladie/ maternité/ incapacité, soit à travers l’AMO, soit à travers une assurance de groupe ;
d) Couverture accident du travail (AT), responsabilité civile (à la charge de l’employeur uniquement) ;
e) Etc. »

9 – Impôts

L’employeur doit également mentionner afin d’éviter tout quiproquo que :

« Conformément aux législations en vigueur relatives à l’impôt sur le revenu et au fonctionnement de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale, aux conventions sociales souscrites au profit du personnel, il lui appartiendra, sans que le salarié puisse opposer un quelconque refus, de prélever à la source et à une fréquence compatible avec celle du versement des salaires, les montants correspondant à l’IR, aux cotisations CNSS et à celles de la couverture sociale et retraite complémentaire (si elle existe). Les montants ainsi prélevés seront mis à la disposition du percepteur régional, de la CNSS et des organismes de prévoyance sociale (CIMR et assurances éventuelles) dans les délais.

Que les prélèvements seront défalqués du salaire brut pour la valorisation du salaire net à payer au salarié.

Pour toute augmentation de ces prélèvements qui impactera automatiquement le montant du net à payer (pour des raisons légales ou négociées dans le cadre de la couverture sociale du personnel), la responsabilité de l’employeur ne sera en aucune façon recherchée pour la garantie du net habituellement perçu.

Si, dans le cadre d’une loi, une couverture quelconque, sociale ou autre, devenait obligatoire, l’employeur se réserve le droit d’annuler, pour raison de double emploi, la couverture identique, souscrite par ses soins au profit du personnel au profit d’organismes externes privés ou autres.

10 - La clause de confidentialité et de non-concurrence.

L’employeur se doit de préciser dans le contrat de travail l’obligation qui est faite au salarié en matière de confidentialité, d’exclusivité et de non-concurrence pendant l’exécution du contrat de travail et en matière de confidentialité après son départ.
Qu’en cas de départ du salarié quel qu’en soit le motif, ce dernier ne pourra pas exploiter ou faire exploiter, ne pas louer ses services ni exercer d’activité à quelque titre que ce soit dans une entreprise concurrente ou similaire, et ce pour une durée et une distance raisonnable.

Il faut attirer l’attention des employeurs qu’il est de leur devoir de ne pas léser les droits du salarié en lui faisant signer un document par lequel ce dernier s’engage à ne pas louer ses services à une entreprise concurrente, ad vitam æternam et pour tout le territoire national. Aucun juge ne leur donnerait raison si un contentieux venait à être enclenché.

Je pense que la solution idoine serait de mentionner une période d’une année et une distance de 100 km.
Remarque importante : ces derniers temps, de nombreux contentieux sont engagés de partout à propos du non-respect de ces clauses par les salariés. La solution serait que, pour éviter de telles situations, les entreprises d’un même secteur signent entre elles des gentlemen’s agreements qui leur permettront de respecter un deal tout simple: «Tu ne viens pas chasser chez moi et j’en fais de même, même après le départ d’un salarié de chez toi, pour une période maximum de 1 an».

11- La clause de dédit formation.

C’est une clause par laquelle l’employé formé s’engage à rembourser, au prorata temporis, les frais de formation versés par son employeur, s’il quitte l’entreprise juste après ladite formation.
Cette clause se doit d’être raisonnable. Au lieu de demander des remboursements faramineux en cas de départ du salarié, il serait souhaitable de proposer une clause sous forme de formule mathématique que nous proposons ci-après.

Exemple de clause et formule :
« Dans leur majorité, les activités de l’entreprise exigent un haut niveau de spécialisation.
Pour atteindre ce niveau, le salarié recevra, en fonction des exigences du poste, des formations au Maroc et /ou à l’étranger durant sa présence au sein de l’entreprise.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu et arrêté ce qui suit :

L’entreprise assure, en fonction des besoins du service auquel appartient le salarié, des formations complémentaires. Ces formations, dont le contenu est lié à l’activité du salarié, sont programmées par le directeur concerné. Les frais afférents à ces formations (voyage, séjour, salaire, frais d’école, etc.) seront pris en charge par l’entreprise conformément au contrat d’embauche.

En cas de départ définitif de la société, le salarié s’engage à rembourser au prorata temporis le coût de la formation selon la formule suivante :

Coût de formation x (PPIF* - PDFF*)

PPIF = période de protection de l’investissement formation (12 x la durée de la formation plafonnée à 2 ans par exemple).
PDFF= période comprise entre la date de démission et celle de fin de formation.

En cas de formations successives, il n’y a pas cumul des PPIF, seule la PPIF la plus grande est prise en compte.

12- L’utilisation de la voiture personnelle du salarié

Pour assurer son activité quotidienne, le salarié pourrait être amené à se déplacer auprès des clients et fournisseurs, soit pour des livraisons de produits et services soit pour assistance dans le cadre de contrats commerciaux de l’employeur. Si l’entreprise lui accorde un véhicule de fonction ou de service, pas de problème. Cependant, il peut arriver que l’employé utilise son véhicule personnel.
Dans ce cas, une indemnité pour utilisation de voiture personnelle sera allouée au salarié selon les procédures suivantes :

La voiture utilisée par le salarié doit être sa propriété personnelle. Une indemnité kilométrique effectué pour les besoins du service auquel est affecté le salarié sera alloué à celui-ci. Cette indemnité sera versée à l’intéressé sur présentation de notes de frais établies à fréquence mensuelle selon les procédures en vigueur.

L’application de cette indemnité fera l’objet d’un contrat voiture pour l’indemnisation des déplacements kilométriques professionnels, déplacements indemnisés selon les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise.

Le salarié ne pourra prétendre à aucune autre indemnité de transport cumulative avec ce qui précède.

Une voiture de location peut être utilisée par le bénéficiaire à titre temporaire dans le cas où sa voiture serait immobilisée pour entretien.

13 - Le matériel mis à la disposition du salarié

Dans le contrat doit figurer une clause mentionnant que le matériel et les documents remis au salarié pour l’exercice de sa fonction sont à usage strictement professionnel et ne doivent en aucun cas être communiqués à l’extérieur de l’entreprise.
Les documents techniques ou commerciaux concernant la société, un client ou une mission, doivent être classés et rangés dans des armoires, des caissons fermés ou dans des lieux protégés et non accessibles à des personnes non autorisées.
Lors de la cessation du contrat de travail, tout salarié devra restituer tous matériels et documents de travail mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions.

14 - L’utilisation d’Internet

Ceci peut paraître futile, mais l’utilisation négative des NTIC peut créer des désagréments inattendus et inutiles à l’entreprise. Donc ne pas oublier de faire figurer au contrat la mention suivante :
«L’utilisation d’Internet, de l’intranet, du téléphone, du fax et de la messagerie électronique, etc., de l’entreprise ne sera autorisée que pour un usage strictement professionnel.
Les salariés ayant accès à Internet doivent, dans la mesure du possible, veiller à ne pas diffuser d’informations sensibles ou confidentielles sur les activités de l’entreprise.
L’utilisation d’Internet et de la messagerie électronique doit être faite dans le respect des règles de sécurité et des dispositions légales relatives notamment au droit de propriété, à la diffamation, aux fausses nouvelles, aux injures et provocations».
L’utilisation d’Internet et de la messagerie électronique à travers un nom de domaine de l’entreprise, pour diffusion de messages politiques ou partisans est formellement interdite sous peine de sanctions graves.

15- Règlement intérieur & convention collective

Si un règlement intérieur ou une convention collective régissent les relations de travail au sein de l’entreprise, l’employeur se doit de le mentionner au niveau du contrat de travail, sans oublier de remettre au salarié une copie de ces documents.

Préciser le délai du préavis qui doit être conforme aux dispositions du Code du travail et de ses décrets d’application, en annexant une copie du décret concerné.

Le contrat de travail doit être signé par les deux parties, sans omettre de légaliser les deux signatures. Le salarié fera précéder sa signature par la mention «Lu et approuvé». Le contrat doit être établi en autant d’exemplaires que de parties, sans oublier que le Code du travail exempte l’employeur de l’enregistrement du contrat.

LaVieEco