«Les profils les plus difficiles à dénicher sont ceux où la spécialité requise est pointue »

Interview . Mohamed Tassafout Directeur Général des Ressources Humaines, APM Terminals.


Qu'appréciez-vous le plus dans votre fonction ?

Permettre à notre Capital Humain de grandir au sein d'une structure apprenante et développante tout en étant le levier de l'accélération des performances de l'entreprise et donc du Maroc.

Quelle est la personnalité qui vous a le plus marqué durant les deux derniers siècles, et pourquoi ?

L'une des personnalités me paraissant la plus marquante au cours de ces 200 dernières années est Thomas Edison qui, de par l'invention des ampoules et du phonographe, participant principalement à la découverte de l'électricité, a permis au monde d'être ce qu'il est aujourd'hui dans son développement et parfois dans ses abus.

Quelle est l'erreur la plus récurrente que vous relevez dans un entretien d'embauche ?


Étonnamment, nous nous trouvons souvent face à des candidats faisant preuve d'une confiance disproportionnée en leur personnalité. Cela se traduit soit par un manque de confiance alors que leur background et points forts devraient leur permettre d'être plus à même de rassurer, soit par un excès qui pollue l'évaluation que l'on peut en faire.
Ainsi, l'erreur la plus récurrente est de ne pas suffisamment faire preuve d'introspection afin de valoriser son réel potentiel et de sereinement grandir dans l'organisation cible.

Quels sont les canaux de recrutement que vous privilégiez ?

Nous privilégions le recrutement en interne où les employés sont appelés à postuler à un poste vacant comme le feront des candidats externes. Cela crée, bien évidemment, des opportunités de mobilité interne basées sur une démarche active des employés souhaitant évoluer au sein de la même fonction ou vers une fonction différente. Lorsque nous nous orientons vers une démarche externe les canaux privilégiés sont d'abord les candidats ayant pris l'initiative de nous approcher ou via le e-recrutement. Lorsqu'il s'agit de profils pointus, nous pouvons faire appel à une approche directe et utiliser les réseaux sociaux du type LinkedIn.

Quels sont les profils qui se font rares sur le marché ?

Selon notre récente expérience, il s'est avéré que les profils les plus contraignants à dénicher sont ceux où la spécialité requise est pointue (HSSE, Process Excellence, etc) ou le niveau d'expertise exigé est élevé (RH, approvisionnement, technique/industrie lourde, etc).

Quels sont les avantages que vous offrez aux jeunes recrues ?

Les avantages offerts par APM Terminals ne se limitent pas qu'aux jeunes recrues, cependant, nous pouvons considérer que ces dernières bénéficieront davantage de l'opportunité d'apprendre un nouveau métier au Maroc, de notre approche Talent Management, des programmes de formation en place, d'APM Terminals comme plateforme exportatrice de talents pour APM Terminals International ainsi que tout le Groupe A.P. MOLLER MAERSK.


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Son cursus

Académique
• Mohamed Tassafout est titulaire d'une licence en droit privé, d'un Master et Master2 en Droit des affaires et Droit des PME à l'Université de Reims Champagne-Ardenne (URCA)
• Il est également lauréat du cycle supérieur de Gestion / Executive MBA de l'ISCAE

Professionnel
• Après quelques années d'expériences en France, Mohamed Tassafout rejoint Lafarge Maroc en 2001 pour assumer différentes responsabilités au sein de la Direction des Ressources humaines.
• En 2007, il a occupé le poste de DRH de NESTLE MAROC jusqu'en septembre 2010
• Depuis septembre 2010, il est le DGRH d'APM Terminals à Tanger.
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Hobbies

• Passionné par le travail associatif œuvrant au déploiement des meilleures pratiques RH au Maroc et permettant aux MRE désireux d'un retour aux sources de développer des relations.

Son avis sur le code du travail

Points forts

• Il est difficile d'identifier les points forts de ce code appliqué depuis 7 ans. Cependant la principale valeur ajoutée est de fournir un support consolidé de la réglementation sociale qui existait auparavant et ce, dans le sens où, il offre « théoriquement » plus de simplicité dans son usage.

Points faibles
• Comme tout professionnel des Ressources Humaines, à défaut d'avoir les textes d'application comme par exemple celui relatif au droit de grève, ce code reste souvent contraignant et parfois irréaliste dans sa mise en œuvre.

Ses conseils
• En raison de la durée de vie des compétences techniques de plus en plus courte, chacun et non pas uniquement les jeunes se doivent de développer leurs facilités transversales telles que le Team Management et la communication.
• Ne jamais surestimer la formation de base, mais l'utiliser en tant qu'outils de développement continu. Je n'oublie jamais qu'un bon praticien est un bon « théoricien / concepteur » dans le sens où il s'intéresse à l'actualité dans sa matière.

Ses best practices
• L'EES est un système annuel d'évaluation de l'engagement et de la satisfaction des Employés APMM vis-à-vis de la Société et ses orientations stratégiques, du Manager et enfin l'appréciation de l'Employé de son environnement/ambiance de travail, son développement, etc. Ce qui démarque cet outil, c'est le fort taux de participation et l'importance accordée par le Top Management aux résultats et aux plans d'action dans une approche d'amélioration continue.
• Le WEB PA : Notre Web Performance Appraisal est un système d'évaluation annuelle de la Performance basé sur la fixation d'objectifs SMART découlant des KPIs de la Business Unit ; des objectifs dont la réalisation fait l'objet d'un suivi régulier où au moins lors d'un Mid-Year Meeting prévu. Ce système prévoit également un outil de Management du développement qui est là pour supporter l'Employé à avoir une démarche active vis-à-vis de sa carrière et de son développement tout en se faisant supporter par son Manager et le HR Team.


Publié le 5 septembre 2011.

Mis en ligne le 12 septembre 2011.

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