Selon une étude, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est de plus en plus utilisée dans les entreprises. Mais les salariés se demandent toujours à quoi cela sert. Quand ils en ont entendu parler…
Les résultats de l’étude que viennent de publier le cabinet d’outplacement Oasys et le groupe de presse Wolters Kluwer dérangent quelques idées En interrogeant 499 représentants du personnel et 407 directeurs des ressources humaines, le sondage montre tout d’abord que la « GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) rentre progressivement dans les mœurs. Mais il révèle aussi un fossé entre ce que pensent les salariés et ce qu’entrevoient les directions. Ainsi, sur l’un des points essentiels et sur un même texte de loi (celui du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale) qui avait, selon le législateur, pour but de « conduire les entreprises à anticiper, de manière concertée, les mutations de l’emploi et à accompagner « à froid » l’adaptation des salariés à ces évolutions », les DRH estiment que cette GPEC a pour principale fonction de servir les collaborateurs. Mais les représentants du personnel « suspectent un outil pouvant servir plutôt la Direction de l’entreprise ». On ne pourrait être plus opposé.
LA GPEC, UN ENJEU CLE
Toute l’étude décrit alors deux mondes (celui des DRH et des salariés) qui ont une vue parfois diamétralement opposée de ce qu’est et devrait être la GPEC. Et quand ils s’accordent, c’est pour conclure ... que cette GPEC ne sert pas à grand chose. Ainsi, pour les représentants du personnel et les DRH « l’accord de GPEC semble peu servir ou est peu utilisé par le management ».
Pourtant, tout le monde estime que la GPEC est un « enjeu clé » pour l’entreprise et pour accompagner sa vision stratégique à long terme. « A une grande majorité les DRH interrogés conviennent que l’intérêt n°1 de la GPEC est de permettre d’accompagner la stratégie de l’entreprise. Cette position est cependant moins prononcée pour les représentants du personnel (33 %) qui y voient pour 25 % d’entre eux également un outil de préparation de futures restructurations… ».
ABSENCE DE DIALOGUE
Sur la mise en musique de la GPEC, les DRH estiment que les informations issues de ce travail sont « réellement utilisées par l’entreprise ». Alors que les représentants du personnel estiment que ces données sont peu prises en compte. Dans leur grande majorité et malgré l’accord, les représentants du personnel « dénoncent l’absence de dialogue et de partage sur les options stratégiques de l’entreprise ».
DRH et salariés s’accordent cependant sur un point : « les salariés ont globalement une trop faible connaissance des dispositifs de GPEC développés dans leur entreprise. » Moyennement, selon les DRH, et bien trop faiblement selon les représentants du personnel.
Que faudra-t-il faire alors pour utiliser l’outil de la GPEC ? La première condition (selon les RDH et représentants du personnel encore une fois d’accord) est que la GPEC doit « s’intégrer dans une stratégie claire de l’entreprise et permettre une politique RH en totale adéquation avec cette stratégie ». Ensuite, il faut suivre régulièrement l’application effective des accords. Enfin, il faudra œuvrer à la qualité du dialogue social, qualité indispensable pour mener à bien une GPEC
Mis en ligne le 28 Janvier 2009
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