Mobilisation des collaborateurs, formation pour améliorer l'efficacité ou pour développer de nouvelles compétences…
Depuis peu, on parle déjà de l'après crise. Les rencontres et les discussions se multiplient autour des pistes à explorer pour repartir du bon pied. Déjà, mercredi dernier, Casablanca a abrité le Forum de Paris pour débattre de l'après crise. Une rencontre qui a attiré un parterre intéressant de dirigeants, de responsables gouvernementaux, de cadres supérieurs et de politiciens.
Déjà, les entreprises opèrent des réajustements dans leurs stratégies pour s'adapter au contexte actuel. Mais qu'en est-il du volet RH ? Comment mener un changement sans heurts ni frustrations ? Pour Jamal Amrani, Directeur Général Cabinet conseil Jadh et ex DRH de grands groupes (Accor Maroc, Attijariwafa bank…), il est tout d'abord nécessaire de dire deux mots sur la notion de crise. «Il faut à mon avis la prendre dans le sens le plus simple c'est-à-dire la rupture, pour diverses raisons, d'un système relativement stable générant des situations difficilement contrôlables et présentant de nouvelles contraintes de gestion». Et d'ajouter : «La rupture en question est souvent l'expression même de la nécessité et du besoin de changement. On ne peut plus continuer à fonctionner comme avant, les modèles opérationnels évoluent et ne sont plus d'actualité. Il faut donc penser et agir autrement».
Plan de réduction des coûts, chasse au gaspillage, projets de restructurations, recrutement de profils pointus constituent les mesures anti-crise prioritaires au niveau de la majorité des entreprises. Uniquement sur le volet RH, la crise a permis de démontrer l'importance du capital humain dans la recherche de solutions anti-crise. En d'autres mots, s'il n'y a pas l'adhésion des équipes et la contribution collective des collaborateurs aucun projet de changement ne réussira. Pour y arriver, notre consultant, Jamal Amrani, recommande de s'appuyer sur des managers compétents c'est-à-dire capables de maîtriser leur stress, de disposer d'une capacité à gérer des situations conflictuelles, complexes et difficiles, de communiquer, de fédérer et faire fédérer, de sensibiliser et de mettre en confiance. C'est donc ces compétences et l'expérience qui seront le véritable appui des managers. «L'accompagnement externe des managers par des coachs peut répondre également au besoin de consolider et renforcer les conditions de recul, de réflexion et de prise de décision pour mener avec succès et réussite un processus de changements», insiste-t-il.
Sur le terrain des actions ont déjà été lancées vu que la fonction RH a bien évolué au Maroc. D'ailleurs, une bonne partie des DRH et des responsables RH ont mis en place un plan d'action pour gérer l'après crise. Selon une enquête d'Invest RH intitulée « Crise: Quel Impact sur les RH au Maroc?» qui a ciblé 5.600 personnes en activité (dirigeants, cadres et employés), les nouvelles priorités des employeurs englobent la recherche d'optimisation des ressources, la mobilisation des collaborateurs et la formation pour améliorer l'efficacité ou pour développer de nouvelles compétences. «La crise révèle la santé des RH et du management au sein des entreprises», note l'étude. Toutefois, ces priorités génèrent un climat de tension et de menace pour les salariés portant sur la rémunération, la pression sur les objectifs, le manque d'opportunité de promotion et la perte d'emploi
«Ce climat de tension crée de nouvelles attentes mais aussi de la méfiance. Le dosage méfiance/confiance employeur /salarié sera déterminant pour une issue des effets de la crise», précise l'enquête.
A l'étranger, il y a un fort scepticisme quant à un changement durable du modèle économique mondial et des pratiques de management. «Les managers s'attendent à des changements temporaires, mais n'anticipent pas de changements durables vers des économies plus responsables (social, environnement, bonne gouvernance…)», c'est ce que souligne une autre enquête internationale menée en 2009 auprès de 8.000 managers issus de 14 pays par BPI, cabinet de conseil en management et ressources humaines, en partenariat avec l'institut BVA. Certes, les entreprises de ces pays accordent plus d'importance à la recherche de la rentabilité et du profit mais seulement 21% de l'échantillon pensent .que les sociétés s'intéresseront plus au bien-être des salariés et à la responsabilité sociale. Espérons que cette dernière donne changera et que 2010 augurera d'une meilleure gestion RH.
Publié le 24 Janvier 2010
Mis en ligne le 28 Janvier 2010
Le Matin |
