Recrutement: comment trouver la perle rare?

Pas facile de détecter le bon profil parmi plusieurs candidats à un poste. Etape par étape, voici la marche à suivre pour trouver et convaincre les meilleurs. Avec les méthodes des professionnels du recrutement.

Recruter, c'est prendre des risques. Le risque de laisser échapper un bon candidat ou de faire un mauvais choix et de s'en apercevoir trop tard. Une erreur de casting qui peut se révéler désastreuse. "Licencier à la suite d'une embauche ratée coûte encore plus cher que le recrutement lui-même, témoigne Alain B., le directeur d'une usine de produits biochimiques. Cela prend un temps énorme car la loi oblige à justifier les raisons pour lesquelles on veut se séparer du salarié. Et lesdits salariés ayant systématiquement recours aux prud'hommes, on doit finalement leur payer des indemnités, même si l'on a raison."

Sans en arriver là, un recrutement inadéquat peut avoir des conséquences ravageuses pour l'entreprise, en interne et vis-à-vis des clients. Pour faire le bon choix, voici les dix questions que le recruteur doit se poser.

1. Faire appel à un cabinet de recrutement?

Eric Gandibleu, directeur exécutif du cabinet Michael Page International, leader français du recrutement, déclare : "En France, une minorité des recrutements sont réalisés avec l'aide d'un cabinet spécialisé, contrairement aux Etats-Unis." La plupart des entreprises françaises préfèrent donc effectuer elles-mêmes leurs recrutements, le plus souvent parce qu'elles n'ont pas les moyens de s'offrir les prestations d'un conseil.

Sachez que les conseils en recrutement facturent leurs prestations selon deux méthodes. Leur rémunération peut-être un pourcentage du salaire annuel du candidat recruté (de 15 à 20 % en moyenne) ou un forfait calculé selon le niveau de poste, la rareté des compétences recherchées, le nombre de langues parlées et la région d'implantation de la société (comptez 50 000 francs pour un cadre commercial, mais 25 % de plus pour un informaticien de bon niveau, plus difficile à dénicher). A ce montant il faut ajouter le tarif de la petite annonce à payer au support de presse qui la publie ­ 8 000 francs environ pour une annonce "colonne" et 20 000 francs pour une annonce "encadrée". En revanche, les traditionnels tests psychologiques et analyses graphologiques sont inclus dans les honoraires.
Certains cabinets pratiquent le contengency : ils contactent directement les entreprises qui ont passé des annonces de recrutement dans la presse et leur proposent leurs propres candidats, même si l'entreprise est déjà cliente d'un autre cabinet. Cette pratique peu conforme à la déontologie est bien entendu peu appréciée par la profession, qui surnomme ces cabinets les "marchands de viande".

Par ailleurs, un cabinet de recrutement doit vous garantir par contrat le remplacement du candidat sélectionné si celui-ci ne conclut pas avec succès la période d'essai. Cependant, si votre trésorerie ne vous permet pas de vous payer les services d'un grand cabinet de recrutement, il existe des solutions alternatives : faire appel à un consultant indépendant, moins coûteux car il a moins de frais de structure, comme le fait Alain Draeger, PDG de la société d'édition de cartes postales Yvon. Son entreprise, située à Arcueil, en région parisienne, emploie 72 salariés, dont 32 commerciaux. Après avoir recruté ses cadres lui-même, il préfère aujourd'hui recourir aux services d'un consultant indépendant. "Nous avons changé 50 % de nos commerciaux récemment, indique-t-il. Or, analyser 100 à 200 curriculum vitæ, ce n'est pas mon métier. Il vaut mieux que je passe du temps à faire ce que je sais faire. Pour chaque poste à pourvoir, notre conseil en recrutement nous propose trois ou quatre candidats, parmi lesquels nous faisons notre choix. Le recrutement d'un représentant par ce consultant indépendant, que connaissait notre directeur des ventes, nous coûte 10 000 francs, plus les frais d'annonce et de déplacement. Je n'aurais pas pu passer par un grand cabinet, beaucoup plus cher."
Même en faisant appel à un professionnel, le recrutement reste un exercice périlleux pour l'entreprise. Il faut que la mayonnaise prenne. "On se trompe une fois sur trois, affirme Alain Draeger, même avec l'aide d'un conseil. S'il y avait une méthode infaillible, ça se saurait ! Notre ancien conseil nous avait poussés à engager un directeur de production qui n'était pas fait pour une PME mais plutôt pour une multinationale. Nous avons dû nous séparer de lui et nous avons également cherché un nouveau consultant en recrutement !"

Sachant que même les professionnels du recrutement sont faillibles, vous pouvez sans ambages vous atteler à la difficile tâche de la sélection par vos propres moyens, en suivant les conseils des nombreux spécialistes et chefs d'entreprise rencontrés au cours de notre enquête.

- Le piège à éviter : "Quand vous choisissez un conseil en recrutement, ne prenez pas le premier qui vous a démarché et méfiez-vous des bons vendeurs
Voyez plusieurs consultants et comparez", déclare Jean-Paul Vermès, président du cabinet de recrutement TMP Cogeplan.
- L'astuce à conseiller : "La société qui veut réaliser des économies peut charger un consultant indépendant des parties du recrutement pour lesquelles elle se sent le moins à l'aise, notamment la définition de poste ou l'entretien. Elle peut également demander à un consultant d'examiner les deux ou trois derniers candidats pour une certification de candidature", souligne un professionnel.

2. Qui doit s'occuper du recrutement dans l'entreprise?
Souvent, les PME n'ont pas de directeur des ressources humaines. Aussi, lorsqu'elles doivent procéder à des embauches, plusieurs cas de figure se présentent. Le recrutement peut être pris en charge par le PDG ou directement par les chefs de service concernés, en accord avec lui. Dans certaines entreprises, les responsables hiérarchiques eux-mêmes influent fortement sur le choix final. "Après tout, ce sont eux qui vont vivre au quotidien avec le candidat sélectionné, pas moi ! commente un dirigeant.
Mais attention, si c'est le responsable hiérarchique qui décide seul, il risque d'avoir peur de se faire dévorer par un nouveau trop entreprenant à son goût, alors que, justement, ce candidat aurait été parfait pour le bon fonctionnement de l'entreprise."

- Le piège à éviter : Faire prendre en charge le recrutement par le comptable de l'entreprise sous prétexte qu'il joue le rôle de chef du personnel, alors qu'il n'a aucune connaissance en gestion des ressources humaines !
- L'astuce à conseiller : "Lors des entretiens d'embauche, le responsable hiérarchique direct et moi-même rencontrons le candidat séparément, témoigne Thierry Panel, directeur des ressources humaines (DRH) de Rhodia Polyamide. Le manager se concentre sur les compétences techniques du candidat, tandis que je prends en considération les composantes de sa personnalité, sa motivation, son adhésion aux valeurs de l'entreprise, etc." Tout chef d'entreprise peut adopter une stratégie du même type : recruter en tandem avec les chefs de service concernés et prendre ensuite avec eux la décision finale.

3. Quelle politique de recrutement pour votre entreprise?
On ne recrute pas au petit bonheur la chance. Un bon recrutement s'intègre dans la vision globale que vous avez de votre entreprise, de sa mission auprès de ses clients, de son évolution et de sa croissance. Le dirigeant devra donc se poser les questions suivantes : quel style de personnes est-ce que je souhaite voir faire partie de mon entreprise ?
Avec qui ai-je besoin, mais aussi envie, de travailler ?
De la qualité du personnel recruté dépend la qualité des services rendus par l'entreprise à ses clients. Chantal Decamps, secrétaire général du groupe parisien de communication globale et de multimédia Image Force (voir l'encadré page 54), rassemblant 60 salariés permanents et des intervenants extérieurs, affirme : "Dans nos métiers, la matière première, c'est la qualité des hommes. Nous ne fonctionnons pas de la même manière que l'industrie, où l'on peut intervertir des compétences techniques. Parfois, quand quelqu'un nous quitte, nous sommes amenés à restructurer l'organisation." Et un recrutement devient alors l'occasion, pour l'entreprise, de remettre en question sa stratégie ou son fonctionnement." Le consultant en recrutement est également conseil en structure, explique Jean-Paul Vermès, de Cogeplan. Au-delà de la simple embauche, il doit décrypter la réalité profonde de l'entreprise, attirer l'attention sur le poste lui-même, offrir d'autres alternatives." Le dirigeant qui recrute par ses propres moyens pourra lui aussi envisager cette manière de voir les choses afin d'intégrer le recrutement dans le management de son entreprise.
Doit-on privilégier le curriculum vitæ ou la personnalité du candidat ? Si des cabinets de recrutement tendent à choisir le premier, donc l'expérience, nombre de PME tiennent d'abord compte de la personnalité du postulant, surtout pour les postes de commerciaux, qui nécessitent un excellent sens des contacts humains et du caractère. Ainsi Document Store, entreprise en croissance avec 30 salariés, située à Paris et spécialisée en distribution de solutions d'informatique, de bureautique et de téléphonie (voir l'encadré ci-contre), recrute en fonction des qualités intrinsèques des candidats plutôt que de leurs diplômes : "Les entreprises font des efforts inconsidérés pour obtenir des bac + 5, mais il n'y a pas qu'eux", commente Bertrand Schmitt, son directeur associé. Pari gagné : Document Store n'enregistre aucun turnover.

- Le piège à éviter : "Les dirigeants de PME ne doivent pas avoir de complexes, déclare Robert Beroud, directeur général du cabinet de recrutement et de conseil Alexandre Tic. Ils sont tout à fait à même d'éva-luer la personnalité d'un candidat et de deviner ce qu'il va pouvoir donner dans leur entreprise."
- L'astuce à conseiller : Penser à l'ambiance de travail. Comme l'explique Etienne Pieroni, gérant de la société high-tech ESI (voir l'encadré page 50) : "Une ambiance sympa, c'est aussi important que la qualité technique." Alain B., directeur d'une usine de produits biochimiques, insiste sur un autre point : "Je me suis toujours efforcé de gérer les recrutements pour respecter un équilibre entre hommes et femmes. Quand il n'y a que des hommes ou que des femmes, l'ambiance est mauvaise."

4. Faut-il se méfier des profils spécifiques, tels les chômeurs longue durée?
Contrairement aux idées reçues, recruter des profils atypiques peut justement devenir un atout pour l'entreprise. Ainsi, Document Store a embauché quatre chômeurs dont la volonté de s'en sortir est allée jus-qu'à "redynamiser les autres salariés, dans des situations plus privilégiées", indique Bertrand Schmitt.
Chez Factoria, fabricant de la marque Alter Ego d'accessoires pour animaux de compagnie, la culture et le développement de l'entreprise sont fondés sur le recrutement de jeunes en contrat de qualification (voir l'encadré page 58). A l'inverse, Etienne Pieroni affirme : "Nous n'avons pas le temps de former des jeunes en contrat de qualification, il faut des gens qui soient opérationnels tout de suite." Le gérant d'ESI pratique lui-même la "chasse de têtes" pour pallier la pénurie d'informaticiens qualifiés.

- Le piège à éviter : Ne passez pas à côté d'un bon élément sous prétexte qu'il se trouve au chômage ou n'a pas d'expérience professionnelle. "Recruter, c'est réfléchir à l'avenir potentiel du candidat plutôt que se fier à des jugements sur son passé", confirme Robert Beroud, du cabinet Alexandre Tic.
- L'astuce à conseiller : Pour trouver des candidats atypiques, ayez recours aux petites annonces du magazine Rebondir, qui sont gratuites pour les entreprises.

5. Faut-il avoir une méthodologie de recrutement?

"Dans les grosses sociétés, il y a un schéma de recrutement dont on ne sort pas. Dans les petites sociétés, on doit beaucoup plus tenir compte des hommes. Au lieu du schéma, c'est le feeling qui importe", explique Alain B.
C'est justement sur ce point que Jean-Marie Mutel, DRH du groupe Kimberly-Clark ­ qui fabrique notamment les marques Kleenex, Kotex, Scottex et Huggies Pull up's ­, conseille aux PME de se montrer vigilantes : "Il manque souvent aux PME une démarche structurée, susceptible de diminuer le risque de se tromper." Jean-Marie Mutel, qui est aussi intervenant en DESS d'ingénierie des ressources humaines à l'université de Paris-V, utilise une méthodologie précise pour le recrute- ment des salariés de Kimberly-Clark (voir l'encadré page 52).
- Le piège à éviter : Sans méthodologie, on risque de faire l'impasse sur la définition de poste. "Or, 50 % d'un recrutement réussi relève d'une bonne définition de poste. Sans elle, on ne peut opérer aucun tri dans les curriculum vitæ, ni faire d'entretiens ou de choix", prévient le consultant Patrick L.
- L'astuce à conseiller : Comme Jean-Marie Mutel, il faut se poser les bonnes questions avant même de définir le poste : "Quelle organisation dois-je mettre en place en fonction de mes besoins ? Quelles compétences sont nécessaires pour remplir mes objectifs ?"

6. Où chercher les candidats adéquats?
Selon l'ensemble des témoignages recueillis dans notre enquête, l'ANPE semble efficace pour les postes non-cadres, car elle effectue une présélection des candidats. Autre solution : embaucher des intérimaires, comme le fait la société Covi, fabricant de plats cuisinés apertisés dans la région de l'Ouest (voir l'encadré page 56). Cela laisse le temps d'évaluer les compétences du candidat avant une éventuelle embauche.
Pour les cadres, les entreprises s'adressent à l'Association pour l'emploi des cadres (Apec) ­ efficace elle aussi ­, en encore passent des annonces. "On publiera une annonce colonne si l'on souhaite recruter des chômeurs ou des salariés insatisfaits qui cherchent vraiment autre chose, mais une annonce encadrée attire plus l'attention des candidats en poste prêts à trouver mieux ailleurs, précise Jean-Paul Vermès, de Cogeplan. Selon le poste à pourvoir, on choisira le journal où publier l'annonce : L'Express ou Le Figaro pour des commerciaux, L'Usine nouvelle pour des postes de production, France-Soir pour une secrétaire, la presse quotidienne régionale pour des emplois locaux...
Comment rédiger votre annonce ? Tout d'abord avec une "accroche", une phrase slogan qui suscitera l'intérêt du lecteur. Vous veillerez surtout à respecter la loi qui interdit toute discrimination liée à la race, à la religion ou au sexe. Aussi n'oubliez pas d'inclure la mention H/F (pour homme/femme), vous prendriez sinon le risque d'une attaque en justice.

- Le piège à éviter : "L'annonce de recrutement ne peut être une publicité pour un produit, avertit Jean-Paul Vermès. Son but n'est pas que l'individu achète un produit, mais qu'il achète, en quelque sorte, l'entreprise.
De plus, celle-ci doit être honnête, présenter sa réalité sans la maquiller. C'est comme dans une petite annonce matrimoniale : il ne faut pas qu'il y ait maldonne !"
- L'astuce à conseiller : Comme le fait la société d'édition de cartes postales Yvon, recrutez des stagiaires à la fin de leur stage dans votre entreprise : vous aurez eu le temps de les juger sur pièces avant de les embaucher.

7. Faut-il faire confiance à la cooptation?
La cooptation de candidats par des salariés de l'entreprise ainsi que le recrutement de candidats recommandés par leur famille ou amis travaillant déjà dans la société peuvent se révéler une arme à double tranchant. D'un côté, fonctionner en réseau facilite la vie de toute entreprise et permet de dénicher des talents. "Nous recevons systématiquement tous les candidats recommandés", raconte Chantal Decamps, d'Image Force, qui privilégie le réseau. Intégrée à la politique de recrutement, la recommandation peut se révéler utile dans les secteurs où il existe une pénurie de talents qualifiés, comme dans le high-tech et le multimédia. Elle permet aussi d'économiser sur les coûts d'un recrutement. Même si l'entreprise accorde une prime ou des avantages aux salariés coopteurs, comme cela se pratique avec succès dans certaines sociétés, cela lui reviendra moins cher que de passer par tout le processus d'un recrutement classique.

Mais d'un autre côté, si cooptation et recommandation deviennent les seules formes de recrutement, elles risquent de créer des baronies et des clans au sein de l'entreprise, comme dans le cas de cette entreprise qui recrutait tous ses ingénieurs parmi les anciens d'une même école. C'est pourquoi la prudence s'impose. "Nous usons de diplomatie avec les candidats recommandés qui nous téléphonent", déclare Alain Draeger, de la société Yvon.

- Le piège à éviter : La coop- tation ne doit pas être systématisée sous peine de se transformer en népotisme.
- L'astuce à conseiller : Philippe G., qui a été chef du personnel dans la clinique d'une petite ville, témoigne : "Dès qu'un poste se libérait, je recevais des appels téléphoniques en provenance des parents et amis des salariés, ainsi que des élus locaux et de la chambre de commerce, qui voulaient également recommander leurs propres poulains. Je voyais les candidats, mais en les prévenant qu'ils seraient traités comme les autres. J'ai embauché par exemple une mère et sa fille. Je ne les ai pas mises dans le même service : elles auraient pu se couvrir mutuellement en cas d'erreur."

8. Comment trier et sélectionner les curriculum vitæ?

Au courrier, 200 curriculum vitæ vous arrivent : que faire ? Pas de panique ! Les spécialistes interviewés dans notre enquête emploient tous une méthode simple, que nous appellerons "les trois tas".
Sachez d'abord que "le curriculum vitæ doit être lisible sur le fond et que sa forme ne doit pas choquer", rappelle Eric Gandibleu, de Michael Page International. Puis, grâce à votre définition de poste, vous établirez une liste de critères objectifs à rechercher dans les curriculum vitæ : diplômes, expérience, postes occupés antérieurement... Vous les classerez alors en trois catégories :

- ceux qui conviennent, ou CV ++ (plus-plus), c'est-à-dire les candidats que vous convoquerez ;
- ceux qui sont à peu près ciblés, dans lesquels demeure cependant un point d'interrogation, ou CV +- (plus-moins) ;
- ceux qui ne conviennent pas du tout, ou CV - - (moins-moins).

Une variante de la méthode des trois tas, que pratique Jean-Paul Vermès, de TMP Cogeplan, consiste d'abord à éliminer les curriculum vitæ qui ne conviennent pas du tout. "C'est le cas de 70 % des curriculum vitæ reçus", indique-t-il. Sur les 30 % restants, la méthode des trois tas est appliquée.

L'objectif est de parvenir à sélectionner huit à douze personnes pour un entretien. "Il existe deux méthodes, explique Jean-Marie Mutel, du groupe Kimberly-Clark. On peut sélectionner dix à douze personnes que l'on reçoit ensemble pour des tests psychologiques ou techniques. On en revoit ensuite quatre en entretien approfondi, pour n'en garder qu'une. C'est une méthode particulièrement utilisée pour l'embauche de commerciaux. On peut également recevoir environ huit personnes, en sélectionner trois ou quatre, que l'on fera ensuite entrer dans une série de quatre ou cinq entretiens avec le manager, puis avec le numéro 2, etc., afin d'arriver à un consensus."

- Le piège à éviter : "Embaucher un clone [quelqu'un qui a eu la même expérience ailleurs, NDLR] représente une apparente sécurité. Mais l'entreprise n'est pas forcément gagnante sur sa capacité d'ouverture, ce genre de candidat ne faisant pas bouger les choses dans le long terme", souligne Robert Beroud, d'Alexandre Tic. Une opinion partagée par Jean-Paul Vermès.

- L'astuce à conseiller : "Interviewer dans l'ordre de préférence, suggère Jean-Paul Vermès, car les candidats qui correspondent le mieux au poste sont souvent les plus chers." Si vous ne pouvez pas vous les offrir, vous les éliminerez et vous concentrerez alors vos efforts sur les suivants.

9. Comment mener un bon entretien de recrutement?
Les experts affirment que l'entretien de recrutement, c'est d'abord de l'écoute. Pour bien écouter, il ne faut donc pas trop parler. Logique ! Cependant, il faut aussi "vendre" l'entreprise au candidat. "Un candidat doit se dire : c'est l'entreprise dans laquelle j'ai envie de travailler !", déclarent de concert Jean-Paul Vermès, de Cogeplan, et Thierry Panel, de Rhodia Polyamide. Tout l'art de l'entretien consiste donc en ce subtil équilibre entre écoute et parole. Son but : savoir qui est réellement le candidat.

Principales interrogations du recruteur : ses motivations et ses comportements. Car ces éléments, primordiaux pour les entreprises, ne sont pas faciles à découvrir au premier abord.

Pour connaître en profondeur le candidat, nul besoin de le déstabiliser par des questions agressives, ni de le piéger. "La déstabilisation induit des comportements qui ne sont pas significatifs, indique Jean-Paul Vermès. Le secret, c'est plutôt de parvenir à mettre le candidat à l'aise, en confiance." L'ensemble des personnes interrogées dans notre enquête constatent un phénomène lié à la vulgarisation des techniques de recherche d'emploi : la plupart des candidats ont appris par coeur, dans les livres, les réponses idéales à donner lors des entretiens. Certains recruteurs ou chefs d'entreprise leur posent donc des questions inattendues. Par exemple : "Comment savez-vous que vous avez réussi quelque chose ?" ou "Comment réglez-vous vos conflits relationnels ?", interroge Thierry Panel, chez Rhodia Polyamide, qui demande des exemples illustrant les deux cas. Quant au dirigeant d'Alter Ego, Romuald Arrous, il demande aux postulants ce qu'ils aiment, ce qui les a marqués dans leur vie. "L'entretien est un jeu de scène, mais le candidat doit enlever son masque. Alors je le pousse un peu dans ses retranchements avec des questions personnelles", explique-t-il.

Sur la façon de mener l'entretien, en revanche, les avis divergent. Eric Gandibleu, de Michael Page International, se dit partisan d'un entretien en trois étapes, pendant lequel il prend des notes : "Un accueil du candidat, puis une découverte de son parcours et de sa personnalité à travers des questions ouvertes et fermées et, enfin, une présentation du poste et de l'entreprise que l'on vend." Ces trois étapes sont aussi respectées par la société Image Force. "A la fin de l'entretien, je présente le poste d'une manière très réaliste, en évoquant tous les inconvénients. La réaction du candidat révèle alors ses motivations véritables", atteste Chantal Decamps, numéro 2 du groupe.

Jean-Marie Mutel, le DRH de Kimberly-Clark, divise quant à lui l'entretien en deux parties : "L'une, directive, avec des questions précises qui cernent le contenu des expériences ; l'autre, non directive, avec des questions ouvertes centrées sur la personne, son mode de fonctionnement, son besoin de travailler en équipe ou de manière autonome, sa vision du management, son mode de communication, son ouverture, sa relation au pouvoir et à l'information, sa capacité à aller vers les autres."

Jean-Paul Vermès est un adepte du "semi-directif" : "Après avoir présenté l'entreprise et répondu aux questions du candidat, je le laisse se présenter lui-même, tout en le recadrant sur le sujet de temps à autre. Le tout dans une ambiance très conviviale."

Ces questions servent à mesurer l'adéquation du candidat au poste et son aptitude à travailler en équipe. "Si l'on s'aperçoit qu'il a quitté des emplois antérieurs pour cause de conflit, sa candidature doit être étudiée de près, d'autant plus si cette situation s'est répétée", note Thierry Panel. Nombre de PME cherchent à détecter dans l'entretien certaines qualités indispensables à la vie quotidienne : "Le bon sens, un état d'esprit positif, la capacité à s'organiser, ce sont des choses qui ne s'apprennent pas" résume Alain Draeger, de la société Yvon.

- Faut-il se fier à la première impression que l'on a du candidat ?
On entre là dans les domaines de l'intuition et de la subjectivité, qui interviennent aussi dans tout recrutement. "Je recrute des gens depuis vingt-cinq ans, ma première impression a toujours été la bonne", dit Chantal Decamps, d'Image Force. Mais tout le monde ne se fie pas comme elle à l'intuition féminine. Selon Alain B., directeur d'une usine de produits biochimiques, "les impressions peuvent changer d'un entretien à l'autre, des traits de caractère insoupçonnés peuvent apparaître lors du deuxième entretien". Inversement, on pourra par exemple se rendre compte que la nervosité d'un candidat n'est pas un trait de son caractère, mais provient du fait qu'il se trouve actuellement au chômage. "La première impression peut ne pas être la dernière", conclut Jean-Paul Vermès.

- Comment décoder le langage du corps ou "body language" ?
Une personne peut révéler certains traits de son caractère à travers son maintien et ses gestes. Certains des experts interviewés nous ont confié qu'ils remarquaient en priorité un détail qui éveillait immédiatement leur méfiance : "Le regard fuyant, en général ce sont des gens malhonnêtes", "un candidat recroquevillé sur son siège", "une personne qui croise les bras", "la poignée de main molle", etc.

- Que penser de la mise en situation du candidat ou "assessment center" ?
La mise en situation de candidats, très à la mode depuis quelque temps, est en général réalisée par un cabinet spécialisé. Elle coûte 20 000 francs environ. Trop cher pour une PME. Mais sacrifier à la mode en réalisant soi-même une mise en situation peut se révéler risqué, comme le démontre cette mésaventure du directeur financier d'une grande société qui a vu son ordinateur "planté" par un candidat contrôleur de gestion lors d'un test de simulation informatique ! Petit rappel historique par le DRH de Rhodia Polyamide, Thierry Panel : "Le concept de l'assessment center a été inventé pour la formation des espions pendant la guerre froide. On les mettait alors en situation de se trouver dans une ville ennemie, hostile, dans laquelle ils risquaient leur vie à tout moment." Heureusement, personne n'est là pour recruter James Bond !"

- Le piège à éviter : Selon Robert Beroud, du cabinet Alexandre Tic : "Il ne faut pas se méfier de l'irrationnel, de ce que l'on ressent. Il est vrai que dans le pays de Descartes on a tendance à rationaliser. Veillez également à respecter la loi. Lors de l'entretien, vous n'avez pas le droit d'interroger le candidat sur ses opinions politiques, religieuses ou syndicales. A une candidate vous pouvez demander si elle est enceinte. Au cas où elle vous mentirait, elle serait dans son tort. Mais vous n'avez pas la possibilité de lui demander si elle a l'intention d'avoir un enfant, la loi vous le défend."

- L'astuce à conseiller : "Il faut évaluer sa capacité à s'entendre avec la personne car, dans les PME, les rapports humains comptent beaucoup, dit le consultant Patrick L. Et le candidat s'intégrera d'autant mieux s'il s'entend bien avec les trois ou quatre personnes de son environnement direct."

10. Comment fixer le salaire et les objectifs?
Le salaire doit être défini à l'avance, en fontion du budget, de la grille interne de l'entreprise et du prix du marché. Préoccupation des PME : proposer des salaires assez attrayants pour séduire de bons éléments. Les grands groupes s'abonnent à des enquêtes sur les salaires réalisées par des sociétés spécialisées, qui peuvent coûter cher. Celle que propose Michael Page International sur Internet (voir l'adresse de ce site dans l'encadré ci-contre) est gratuite. La plupart des PME interrogées ont accepté de dépasser leur budget de 10 à 15 % en moyenne, parfois jusqu'à 30 %, pour éviter de voir s'envoler l'oiseau rare.

Dès le départ, fixez des objectifs. "Cela donne des éléments concrets pour juger de la performance de la personne, affirme Jean-Marie Mutel. L'idéal est d'établir une feuille de route avec des objectifs sur six mois, pendant la phase d'accueil et d'intégration dans l'entreprise." Cette pratique issue des grands groupes fait son entrée dans les PME, comme dans l'entreprise de carterie Yvon, qui propose aux candidats hésitant à s'engager en raison du salaire une augmentation après six mois ou un an de présence si leurs objectifs sont atteints. "Cela permet aussi de repérer si le candidat a confiance en son potentiel", signale Alain Draeger, le PDG d'Yvon.

- Le piège à éviter : "Chercher le meilleur candidat, le moins cher, ayant le plus de compétences, n'est plus possible", explique Eric Gandibleu, de Michael Page International.

- L'astuce à conseiller : Pour attirer des talents aussi recherchés que les informaticiens, vous pouvez, à l'instar de la société high-tech ESI, leur offrir des primes trimestrielles liées à la réalisation d'objectifs.


Sophie Soria.


L'express.fr

Publié le 1er octobre 2014.

Mis en ligne le 21 novembre 2014.